Dipendenti rumeni: campioni di coinvolgimento, ma a un passo dal burnout

Perché un engagement elevato non garantisce la stabilità dei team?

Il mercato del lavoro rumeno offre una sorpresa importante nelle più recenti analisi globali della società di ricerca Gallup. Mentre l’Europa affronta un’ondata storica di demotivazione e disaffezione tra i dipendenti, la Romania si posiziona ai vertici per quanto riguarda l’employee engagement.

A un’analisi più attenta, questa performance nasconde un paradosso pericoloso per i dipartimenti HR e i leader aziendali: un livello elevato di coinvolgimento mantenuto in un ambiente alimentato da uno stress cronico.

I dati che sorprendono: Romania vs. Media Europea

Secondo i dati del rapporto State of the Global Workplace pubblicato da Gallup, le differenze tra il mercato locale e il resto del continente sono evidenti:

Mentre solo 1 dipendente europeo su 8 si sente emotivamente legato al proprio posto di lavoro e contribuisce attivamente agli obiettivi dell’azienda, in Romania questa percentuale supera il 30%. Questo dato colloca il nostro paese tra i primi posti della regione, a notevole distanza da mercati maturi come la Germania o la Francia, dove il quiet quitting (le dimissioni silenziose) è diventato la norma.

Il prezzo del coinvolgimento: stress cronico e burnout

Il grande paradosso del mercato rumeno è che il coinvolgimento non è accompagnato da un benessere (wellbeing) sostenibile nel lungo periodo. Quasi 4 dipendenti rumeni su 10 (38%) riferiscono di percepire un livello elevato di stress quotidiano sul lavoro. Inoltre, i dati locali forniti dalle piattaforme di recruiting (eJobs, BestJobs) mostrano che oltre il 60% dei dipendenti controlla passivamente le opportunità di lavoro presenti sul mercato, anche se già occupati.

Questo stato di “coinvolgimento teso” è generato da diversi fattori:

• Pressione economica: l’inflazione e l’instabilità finanziaria spingono i dipendenti ad aggrapparsi al lavoro attuale per il bisogno di sicurezza.
• Cultura organizzativa reattiva: molti team operano in un regime costante di urgenza, in cui la performance viene ottenuta tramite il superlavoro e non tramite l’efficientamento dei processi.
• La transizione verso la Gen Z: i giovani dipendenti esercitano una pressione aggiuntiva sullo stile di management tradizionale, richiedendo flessibilità e uno scopo chiaro, elementi che alcune aziende non offrono.

Cosa possono fare i dipartimenti HR e i manager?

Per evitare che i dipendenti coinvolti diventino vittime del burnout, gli specialisti delle risorse umane devono passare dalla semplice misurazione del coinvolgimento alla sua protezione.

Investire nella qualità del management diretto

Gallup dimostra che il manager determina fino al 70% della variazione dell’engagement di un team. I manager rumeni hanno bisogno di formazione in empatia, comunicazione e delega per non diventare la principale fonte di stress dei propri collaboratori.

Standardizzare i colloqui di tipo “Stay Interview”

Invece di attendere il colloquio di uscita (exit interview), l’HR deve incoraggiare discussioni periodiche uno-a-uno per scoprire cosa trattiene i dipendenti in azienda e cosa rende più difficile il loro lavoro quotidiano.

Equilibrio reale, non solo benefici cosmetici

Gli abbonamenti in palestra o la frutta in ufficio non compensano un carico di lavoro irrealistico. Chiarire le priorità e rispettare il tempo libero sono le vere misure anti-burnout.

La posizione di “leader paradossale” dell’Europa dimostra che la forza lavoro rumena possiede una resilienza e una dedizione notevoli. Tuttavia, la sostenibilità di questa performance dipende esclusivamente dal modo in cui i datori di lavoro scelgono di proteggere il loro capitale più prezioso: le persone.