Molte aziende operano sulla base di un’ipotesi semplice: se i dipendenti vengono pagati per l’innovazione, produrranno più idee valide. Dai programmi di tipo “Bonus per le Invenzioni” ai premi assegnati durante gli hackathon interni, gli incentivi finanziari sono spesso utilizzati come motore della creatività organizzativa.

Tuttavia, una ricerca recente pubblicata su Harvard Business Review in “Why Cash Rewards Don’t Always Produce Better Ideas” dimostra che la relazione tra gli incentivi monetari e l’innovazione è molto più complessa. Invece di aumentare semplicemente il livello generale di creatività, le ricompense finanziarie cambiano il tipo di innovazione che i dipendenti scelgono di perseguire, a seconda del loro profilo professionale.

Il profilo del dipendente determina il risultato

Lo studio ha analizzato l’attività di oltre 2.300 inventori e il modo in cui hanno reagito ai programmi di ricompense finanziarie. I risultati hanno mostrato che lo stesso incentivo finanziario produce effetti completamente diversi a seconda dell’identità professionale di chi lo riceve:

Gli specialisti (coloro che si concentrano su ambiti tecnici ristretti):

Quando sono motivati finanziariamente, gli specialisti non tendono a produrre più idee, ma idee più complesse, innovative e tecnicamente più preziose. Concentrano i loro sforzi nella risoluzione di problemi di nicchia difficili, offrendo salti tecnologici importanti (innovazione di tipo breakthrough).

I generalisti (coloro le cui competenze coprono più ambiti):

Per i generalisti, i bonus finanziari portano a un aumento del volume di idee. Reagiscono generando più proposte e progetti, ma questi tendono a essere innovazioni incrementali o adattamenti di idee già esistenti da un ambito all’altro.

Cosa significa questo per i manager?

La lezione principale per i leader e i dipartimenti HR è che un sistema di ricompense unico (“one size fits all”) non funziona in modo ottimale. L’efficacia di un premio o di un bonus dipende tanto da chi riceve la ricompensa quanto da come è concepito il programma.

Per ottimizzare il processo di innovazione, le aziende dovrebbero considerare le seguenti strategie:

Allineare l’incentivo con l’obiettivo desiderato: se l’organizzazione ha bisogno di una scoperta tecnica importante, le ricompense dovrebbero essere indirizzate agli specialisti, offrendo loro le risorse e il tempo necessari per approfondire. Se l’obiettivo è ottimizzare i processi quotidiani e accumulare idee diverse, i programmi rivolti ai generalisti genereranno un ampio volume di proposte.
Diversificare il team di innovazione: un’organizzazione sana ha bisogno sia di un flusso costante di piccoli miglioramenti (offerto dai generalisti), sia di idee dirompenti (offerte dagli specialisti).
Guardare oltre il denaro: mentre le ricompense finanziarie possono motivare a passare all’azione, la motivazione intrinseca (autonomia, riconoscimento professionale, impatto del lavoro) resta cruciale, in particolare per gli specialisti che cercano di risolvere problemi complessi.

Il denaro può stimolare l’innovazione, ma non ciecamente

Le ricompense finanziarie non fanno altro che amplificare la direzione naturale di ciascun tipo di dipendente. Per i manager, la chiave non è offrire semplicemente più denaro per le nuove idee, ma comprendere la struttura del team e adattare gli incentivi in base al risultato che desiderano ottenere.