La trasparenza salariale cambia le regole del gioco nel reclutamento

Cosa devono sapere le aziende nel 2026?

Sebbene il termine ultimo per l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970 fosse il 7 giugno 2026, la Romania non ha ancora adottato la legge nazionale di recepimento. Il Ministero del Lavoro ha pubblicato un progetto di legge sulla trasparenza salariale, ma la pubblicazione di un progetto non equivale alla sua adozione e alla sua entrata in vigore. Pertanto, in assenza di tale norme interne, la direttiva non impone al momento obblighi diretti ai datori di lavoro rumeni.

Tuttavia, la trasparenza salariale non è più solo una tendenza europea, ma sta diventando una realtà che trasforma il modo in cui le aziende reclutano, comunicano e definiscono le proprie politiche interne di retribuzione. Le aziende del mercato locale devono prepararsi per tempo, poiché l’equità salariale diventerà, molto presto, un criterio obbligatorio e non più solo un’opzione.

Cosa si intende per trasparenza salariale nel processo di reclutamento?

È importante chiarire che la legge non obbliga i datori di lavoro a indicare lo stipendio direttamente nell’annuncio di lavoro. L’obbligo effettivo è che lo stipendio o la fascia retributiva siano comunicati al candidato prima del primo colloquio, tramite qualsiasi canale di comunicazione concordato (e-mail, messaggio).

Allo stesso tempo, i datori di lavoro:

• Non possono più richiedere la storia retributiva del candidato
• Devono fornire criteri chiari e oggettivi per la determinazione degli stipendi
• Devono assicurarsi che gli annunci e i processi di reclutamento siano neutri dal punto di vista del genere
• Devono essere in grado di giustificare le differenze salariali tra dipendenti che ricoprono ruoli simili

Perché è importante la trasparenza salariale?

La direttiva mira a ridurre i divari salariali ingiustificati, in particolare tra donne e uomini. In molte aziende rumene, le tabelle salariali si sono formate nel tempo attraverso negoziazioni individuali, eccezioni e adeguamenti puntuali, il che ha portato a discrepanze difficilmente giustificabili. Gli esperti sottolineano che la vera sfida non è la comunicazione dello stipendio, ma la documentazione dei criteri alla base delle differenze salariali.

Qual è l’impatto sui processi di reclutamento?

• Il reclutamento diventa più competitivo e trasparente. I candidati avranno accesso alle informazioni salariali prima del colloquio, il che riduce le trattative inefficienti e aumenta la fiducia nel processo.
• L’employer branding diventa più importante che mai. Le aziende che comunicano in modo trasparente attireranno più facilmente i talenti.
• L’audit interno diventa obbligatorio. Le organizzazioni devono rivedere le proprie tabelle salariali, i criteri di promozione e le politiche di retribuzione.
• Obblighi di rendicontazione correlati alle dimensioni dell’azienda. Le aziende con più di 100 dipendenti avranno ulteriori obblighi di rendicontazione relativi ai divari salariali di genere.

I vantaggi strategici per i datori di lavoro

Al di là degli aspetti tecnici, l’attuazione di queste misure apporta benefici concreti a lungo termine:

• Processi di reclutamento più efficienti e candidati più in linea con il profilo richiesto
• Riduzione dei rischi di contenziosi amministrativi e reclami da parte di candidati o dipendenti
• Aumento della fiducia e del livello di fidelizzazione all’interno del team
• Allineamento agli standard europei di equità e conformità

Da obbligo a opportunità

La trasparenza salariale non è solo un obbligo di legge, ma rappresenta un’eccellente opportunità per le aziende di modernizzare i propri processi, diventare più competitive e costruire una cultura organizzativa basata sull’equità e sulla fiducia.