Dalla conformità normativa al vantaggio competitivo

Le leggi non rimangono più solo sulla carta, ma iniziano ad essere applicate. I controlli sono sempre più frequenti e il REGES (Registro Generale dei Lavoratori Dipendenti) viene utilizzato attivamente dalle autorità per individuare rischi e irregolarità. La trasparenza, sia che si tratti di stipendi o degli algoritmi utilizzati sul lavoro, sta diventando la norma nella pratica, ancora prima che la legge rumena sia ufficialmente approvata.

Le aziende che considerano questi cambiamenti come un’opportunità per mettere ordine al proprio interno, e non solo come obblighi da spuntare all’ultimo momento, ne trarranno sicuramente vantaggio.

1. L’IA nel reclutamento: il termine per l’adeguamento è già scaduto
A partire dal 2 agosto 2026, il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act) si applica ai sistemi di IA utilizzati nel reclutamento e nella gestione del personale. Qualsiasi strumento di filtraggio dei CV, chatbot di preselezione, colloquio video con analisi comportamentale o valutazione delle prestazioni basata sull’IA rientra, di norma, nella categoria «rischio elevato» (Allegato III).

Non importa se si utilizza un prodotto specializzato di HR-tech o ChatGPT/Copilot come «assistente»: se l’output influenza la selezione dei candidati, l’azienda diventa «deployer», con obblighi propri, anche se la tecnologia proviene da una terza parte. Le sanzioni possono arrivare fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato globale.

Da rivedere entro la fine dell’anno:

• Inventario di tutti gli strumenti di IA utilizzati nel reclutamento e nelle risorse umane (compresi quelli utilizzati in modo informale)
• Chiarimento del ruolo dell’azienda — provider o deployer
• Documentazione della supervisione umana delle decisioni assistite dall’IA
• Informazione dei candidati e dei dipendenti sull’utilizzo dell’IA

2. Trasparenza salariale: la legge non c’è ancora, ma il tempo stringe
Il termine per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 è scaduto il 7 giugno 2026, ma la Romania non ha adottato la legge in tempo — il disegno di legge è ancora al Senato. Le autorità confermano che gli obblighi non hanno ancora effetto, quindi per il momento non vengono applicate multe. Gli obblighi di rendicontazione previsti dalla direttiva sono i seguenti: le aziende con più di 250 dipendenti presenteranno la prima rendicontazione entro il 7 giugno 2027 e poi con cadenza annuale, mentre quelle con 150-249 dipendenti presenteranno la rendicontazione sempre entro il 7 giugno 2027, ma con cadenza triennale. Le aziende con 100-149 dipendenti saranno soggette a tali obblighi in un secondo momento, con la prima rendicontazione entro il 7 giugno 2031, sempre con cadenza triennale. Le aziende con meno di 100 dipendenti non hanno l’obbligo di rendicontazione, che rimane volontario.

Da rivedere entro la fine dell’anno:

• Una prima analisi interna della parità retributiva per ruoli comparabili
• La revisione degli annunci di lavoro con fasce retributive, ove possibile
• L’aggiornamento delle descrizioni delle mansioni e delle tabelle retributive
• La formazione dei reclutatori sulle domande relative alla retribuzione che non possono più porre

3. REGES Online e i controlli dell’ITM: la piattaforma diventa uno strumento di rischio
L’Ispettorato del Lavoro si è concentrato sulla transizione a REGES Online e sull’accuratezza dei dati, soprattutto nelle medie imprese. Le incongruenze nella piattaforma possono dare adito a ispezioni. Settori ad alto rischio: edilizia, servizi, sanità, sicurezza sul lavoro, oltre a controlli tematici nei cantieri, nei trasporti e nel lavoro con lavoratori a giornata.

Da rivedere entro la fine dell’anno:

• Audit interno dei dati presenti in REGES rispetto ai fascicoli del personale
• Verifica dell’inserimento tempestivo delle modifiche contrattuali

4. Lavoro con manodopera straniera: OUG 32/2026
L’OUG 32/2026 stabilisce un contingente di 90.000 lavoratori stranieri di nuova ammissione nel 2026. Particolarmente rilevante per i settori con carenza di personale (IT, sanitario, edilizia) nella pianificazione delle assunzioni per il T4.

Da rivedere entro la fine dell’anno:

• Verifica della quota disponibile del contingente per le posizioni del quarto trimestre
• Aggiornamento delle procedure di reclutamento esterno in conformità al decreto legge n. 32/2026

5. Salario minimo e pressione sul bilancio
Il salario minimo ha superato il 50% del salario medio lordo, interessando oltre 1,8 milioni di dipendenti. I controlli si stanno intensificando, con multe fino a 40.000 lei e la possibile sospensione dell’attività.

Da rivedere entro la fine dell’anno:

• Ricalcolo dei bilanci del personale per il 2027

6. Congedi per malattia: controlli più rigorosi da parte del CNAS

Il decreto legge n. 91/2025 consente al CNAS di verificare la legittimità dei certificati medici. In caso di irregolarità, il dipendente perde l’indennità e il medico rischia sanzioni. Per i datori di lavoro, si tratta di uno strumento in più, ma anche dell’obbligo di conoscere la procedura di segnalazione.

Da rivedere entro la fine dell’anno:

• Familiarizzazione del team HR/payroll con il nuovo meccanismo di segnalazione
• Aggiornamento delle procedure relative alle assenze per malattia prolungate o ripetute

Cosa si aspetta il mercato delle risorse umane dal resto dell’anno?

Le aziende che affrontano questi temi in modo proattivo e non come una semplice formalità dell’ultimo minuto possono trasformare la conformità in un reale vantaggio in termini di employer branding, estremamente prezioso in un mercato del lavoro caratterizzato dalla carenza di personale qualificato.