La prima impressione, la seconda realtà

Spesso nelle organizzazioni ci imbattiamo nel tipo di candidato che ha fatto colpo con un curriculum impeccabile e una visione convincente, ma che, pochi mesi dopo l’assunzione, si è trasformato in un capo sotto la cui guida i dipendenti iniziano a dimettersi e a manifestare insoddisfazione.

Questa esperienza non può essere definita sfortuna, ma rappresenta un difetto sistemico nel modo in cui valutiamo abitualmente i candidati alle posizioni dirigenziali. Per questo motivo, il modo in cui valutiamo i candidati, in particolare per le posizioni dirigenziali, richiede attenzione, obiettività e strumenti validi.

Perché ci lasciamo ingannare così facilmente? 

Il classico colloquio di lavoro premia proprio quelle caratteristiche che abbondano nelle persone con tendenze tossiche: sicurezza di sé ostentata, eloquenza, capacità di controllare la narrazione dei propri successi. Il carisma e la competenza tecnica sono evidenti in trenta minuti di conversazione. Il modo in cui una persona tratta un subordinato che commette un errore, come reagisce a un feedback critico o come attribuisce il merito del successo del team non sono affatto visibili, perché il colloquio non crea mai quelle condizioni.

Da un punto di vista psicologico, ciò significa che selezioniamo sistematicamente in base all’apparenza, non al comportamento. E la conseguenza organizzativa è costosa: un leader tossico non solo mina le prestazioni del proprio team diretto, ma lascia tracce di ansia cronica, esaurimento o calo di fiducia nella leadership.

Quattro segnali da tenere in considerazione

Sebbene nessun segnale isolato costituisca una prova definitiva, alcuni modelli ricorrenti meritano di essere seguiti con attenzione durante il processo di selezione:

• Il narratore assoluto
  Il candidato parla dei successi del team quasi esclusivamente in prima persona singolare. Quando gli vengono poste domande dirette su fallimenti o conflitti passati, la risposta diventa vaga oppure scarica la responsabilità sugli altri.

• Il rapporto asimmetrico con l’autorità
  Osserva il tono utilizzato quando parla dei propri superiori rispetto a quello usato quando parla dei subordinati.

• La reazione alle domande scomode
  Un candidato sano è in grado di riconoscere un errore passato con sfumature e riflessione. Un candidato potenzialmente tossico o respinge la premessa della domanda, oppure offre una risposta “da manuale”, perfettamente ripetuta, senza alcuna esitazione autentica.

• Feedback da fonti indipendenti
  Le referenze scelte dal candidato stesso raramente raccontano tutta la storia. Le conversazioni informali con ex colleghi di pari livello o con subordinati diretti, e non solo con i superiori, tendono a rivelare modelli di comportamento che il curriculum non mostra mai.

Cosa può fare concretamente un’organizzazione?

La vera prevenzione non significa “più intuizione”, ma un processo strutturato e ripetibile:

• Definisci in anticipo cosa significa il successo interpersonale in quel ruolo specifico, non in senso generico, ma in base al team e al contesto.
• Formula domande comportamentali, non ipotetiche: «Raccontami di un momento in cui hai dovuto dare un feedback severo a un collega» dice molto di più di «Come gestiresti un conflitto?».
• Annota in anticipo le risposte che fungono da campanello d’allarme, per non razionalizzarle in tempo reale, sotto l’impressione lasciata dal carisma.
• Insisti con domande di approfondimento: la persona onesta rimane coerente, mentre chi recita una risposta preparata inizia a contraddirsi.
• Confronta la valutazione con più intervistatori e fonti indipendenti, non basarti solo sull’impressione di una singola persona coinvolta nel processo decisionale.

Il costo dell’indifferenza

Le aziende che ignorano questi segnali finiscono, di norma, per pagare un doppio prezzo: innanzitutto a causa delle ripetute dimissioni dei membri dei team coinvolti, e poi attraverso una perdita più sottile, ovvero la graduale erosione della fiducia nella dirigenza, che si manifesta nel tempo.

Un processo di colloquio strutturato in modo da far emergere il comportamento interpersonale autentico, mascherato da un’impressione soggettiva, costa sempre meno che rimediare alle conseguenze di un’assunzione sbagliata.