De la conformare legislativă la avantaj competitiv

Legile nu mai rămân doar pe hârtie, încep să fie puse în practică. Controalele sunt tot mai frecvente, iar REGES (Registrul General de Evidență a Salariaților) este folosit activ de autorități pentru a identifica riscuri și nereguli. Transparența, fie că vorbim de salarii sau de algoritmii folosiți în muncă, devine o normă în practică, chiar înainte ca legea românească să fie finalizată oficial.

Companiile care privesc aceste schimbări ca pe o ocazie de a-și pune ordine internă în lucruri, și nu doar ca pe niște obligații de bifat în ultimul moment, cu siguranță vor avea de câștigat.

1. AI în recrutare: termenul de conformare a trecut deja

De la 2 august 2026, Regulamentul (UE) 2024/1689 (AI Act) se aplică sistemelor de AI folosite în recrutare și managementul angajaților. Orice instrument de filtrare CV-uri, chatbot de pre-screening, interviu video cu analiză comportamentală sau evaluare de performanță bazată pe AI intră, de regulă, în categoria „risc ridicat” (Anexa III).

Nu contează dacă folosești un produs specializat de HR-tech sau ChatGPT/Copilot ca „asistent”: dacă output-ul influențează trierea candidaților, compania devine „deployer”, cu obligații proprii, chiar dacă tehnologia vine de la un terț. Amenzile pot ajunge la 35 milioane euro sau 7% din cifra de afaceri globală.

De revizuit până la final de an:

• Inventarul tuturor instrumentelor AI folosite în recrutare și HR (inclusiv cele folosite informal)
• Clarificarea rolului companiei — provider sau deployer
• Documentarea supravegherii umane a deciziilor asistate de AI
• Informarea candidaților și angajaților despre utilizarea AI

2. Transparența salarială: legea încă nu există, dar ceasul bate

Termenul de transpunere a Directivei (UE) 2023/970 a expirat pe 7 iunie 2026, iar România nu a adoptat legea la timp — proiectul e încă în Senat. Autoritățile confirmă că obligațiile nu produc încă efecte, deci nu se aplică amenzi momentan. Obligațiile de raportare prevăzute în directivă sunt: companiile cu peste 250 de angajați vor depune prima raportare până la 7 iunie 2027 și apoi anual, iar cele cu 150-249 de angajați vor raporta tot până la 7 iunie 2027, dar o dată la trei ani. Firmele cu 100-149 de angajați intră sub aceste obligații mai târziu, cu prima raportare până la 7 iunie 2031, tot la interval de trei ani. Companiile cu mai puțin de 100 de angajați nu au obligație de raportare, aceasta rămânând voluntară.

De revizuit până la final de an:

• O primă analiză internă a echității salariale pe roluri comparabile
• Revizuirea anunțurilor de angajare cu intervale salariale, unde e posibil
• Actualizarea fișelor de post și a grilelor de salarizare
• Instruirea recruiterilor despre ce întrebări de salariu nu mai pot pune

3. REGES Online și controalele ITM: platforma devine instrument de risc

Inspecția Muncii s-a concentrat pe tranziția la REGES Online și corectitudinea datelor, mai ales la firmele mijlocii. Inconsecvențele din platformă pot declanșa inspecții. Domenii cu risc ridicat: construcții, servicii, sănătate, siguranță în muncă, plus controale tematice pe șantiere, transporturi și muncă cu zilieri.

De revizuit până la final de an:

• Audit intern al datelor din REGES față de dosarele de personal
• Verificarea introducerii la timp a modificărilor contractuale

4. Muncă cu forță de muncă străină: OUG 32/2026

OUG 32/2026 stabilește un contingent de 90.000 de lucrători străini nou-admiși în 2026. Relevant mai ales pentru sectoarele cu deficit de personal (IT, medical, construcții) în planificarea recrutării pentru T4.

De revizuit până la final de an:

• Verificarea cotei disponibile din contingent pentru pozițiile din T4
• Actualizarea procedurilor de recrutare externă conform OUG 32/2026

5. Salariul minim și presiunea bugetară

Salariul minim a depășit 50% din salariul mediu brut, afectând peste 1,8 milioane de angajați. Controalele se intensifică, cu amenzi de până la 40.000 lei și posibilă suspendare a activității.

De revizuit până la final de an:

• Recalcularea bugetelor de personal pentru 2027

6. Concediile medicale: control mai strict din partea CNAS

OUG 91/2025 permite CNAS să verifice legalitatea certificatelor medicale. În caz de nereguli, angajatul pierde indemnizația, iar medicul riscă sancțiuni. Pentru angajatori, e o pârghie suplimentară, dar și o obligație de a cunoaște procedura de sesizare.

De revizuit până la final de an:

• Familiarizarea echipei HR/payroll cu noul mecanism de sesizare
• Actualizarea procedurilor pentru absențe medicale prelungite sau repetate

Ce așteaptă piața de HR de la restul anului?

Companiile care abordează aceste subiecte proactiv și nu ca pe o simplă bifă de ultim moment își pot transforma conformitatea într-un avantaj real de employer branding, extrem de valoros pe o piață a muncii marcată de deficitul de personal calificat.