Transparența salarială schimbă regulile jocului în recrutare

Ce trebuie să știe companiile în 2026 ?

Deși termenul-limită pentru aplicarea Directivei (UE) 2023/970 a fost 7 iunie 2026, România nu a adoptat încă legea națională de transpunere. Ministerul Muncii a publicat un proiect legislativ privind transparența salarială, însă publicarea unui proiect nu echivalează cu adoptarea și intrarea sa în vigoare. Prin urmare, în absența acestei norme interne, Directiva nu instituie momentan obligații directe pentru angajatorii români.

Cu toate acestea, transparența salarială nu mai este doar o tendință europeană, ci devine o realitate care transformă modul în care companiile recrutează, comunică și își construiesc politicile interne de remunerare. Companiile de pe piața locală trebuie să se pregătească din timp, deoarece echitatea salarială va deveni, foarte curând, un criteriu obligatoriu și nu doar o opțiune.

Ce înseamnă transparența salarială în recrutare?

Este important de clarificat că legea nu obligă angajatorii să afișeze salariul direct în anunțul de angajare. Obligația reală este ca salariul sau intervalul salarial să fie comunicat candidatului înainte de primul interviu, prin orice canal de comunicare agreat (e-mail, mesaj).

Totodată, angajatorii:

• Nu mai pot solicita istoricul salarial al candidatului;
• Trebuie să ofere criterii clare și obiective pentru stabilirea salariilor;
• Trebuie să se asigure că anunțurile și procesele de recrutare sunt neutre din perspectiva genului;
• Trebuie să poată justifica diferențele salariale între angajați aflați pe roluri similare.

De ce este importantă transparența salarială?

Directiva urmărește reducerea diferențelor salariale nejustificate, în special între femei și bărbați. În multe companii din România, grilele salariale au fost construite în timp prin negocieri individuale, excepții și ajustări punctuale, ceea ce a dus la discrepanțe greu de justificat. Specialiștii atrag atenția că provocarea reală nu este comunicarea salariului, ci documentarea criteriilor care stau la baza diferențelor salariale.

 Care este impactul asupra proceselor de recrutare?

• Recrutarea devine mai competitivă și mai transparentă. Candidații vor avea acces la informații salariale înainte de interviu, ceea ce reduce negocierile ineficiente și crește încrederea în proces.
• Employer branding-ul devine mai important ca oricând. Companiile care comunică transparent vor atrage mai ușor talente.
• Auditul intern devine obligatoriu. Organizațiile trebuie să își revizuiască grilele salariale, criteriile de promovare și politicile de recompensare.
• Obligații de raportare corelate cu dimensiunea companiei. Companiile cu peste 100 de angajați vor avea obligații suplimentare de raportare privind diferențele salariale de gen.

Avantajele strategice pentru angajatori

Dincolo de aspectele tehnice, implementarea acestor măsuri aduce beneficii reale pe termen lung:

• Procese de recrutare mai eficiente și candidați mai bine aliniați cu bugetul postului;
• Reducerea riscurilor de litigii administrative și reclamații din partea candidaților sau angajaților;
• Creșterea încrederii și a nivelului de retenție în interiorul echipei;
• Alinierea la standardele europene de echitate și conformitate.

 De la obligație la oportunitate

Transparența salarială nu devine doar o obligație legală, ci este o oportunitate excelentă pentru companii să își modernizeze procesele, să devină mai competitive și să construiască o cultură organizațională bazată pe echitate și încredere.