Inteligența artificială în resurse umane: reguli esențiale pentru angajatori și HR

Utilizarea sistemelor de inteligență artificială în recrutare și managementul personalului nu mai este un teren nereglementat. Regulamentul (UE) 2024/1689 privind inteligența artificială („AI Act”) stabilește reguli clare în acest sens, iar pentru angajatori și specialiștii HR, conformarea este esențială.

Regulamentul a intrat în vigoare la 1 august 2024 și se va aplica etapizat.

• Din 2 februarie 2025: Se aplică deja interdicțiile privind practicile de IA considerate inacceptabile.
• Din 2 august 2026: Devine pe deplin aplicabil setul strict de reguli privind sistemele de IA cu risc ridicat, alături de sancțiunile aplicabile companiilor.

 Sisteme AI cu risc ridicat

Conform articolului 6 și anexei III din regulament, sunt considerate sisteme cu „risc ridicat” aplicațiile software utilizate pentru:

• Selecția automată a CV-urilor;
• Evaluarea și testarea candidaților;
• Luarea deciziilor de promovare;
• Monitorizarea performanței și a comportamentului la locul de muncă;
• Orice decizii care afectează direct raporturile de muncă.

Aceste sisteme pot afecta direct drepturile fundamentale, accesul la muncă și evoluția carierei angajaților sau candidaților.

 Practici strict interzise

Articolul 5 din regulament interzice categoric anumite practici care încalcă demnitatea umană:

• Manipularea comportamentului persoanelor;
• Exploatarea vulnerabilităților (vârstă, dizabilități, situație socio-economică);
• Evaluarea socială („social scoring”).

Utilizarea excesivă sau necorespunzătoare a analizelor comportamentale ori de recunoaștere a emoțiilor în timpul interviurilor generează riscuri juridice majore de discriminare.

Obligațiile solide ale angajatorilor

Dacă folosiți sisteme AI cu risc ridicat, AI Act te obligă să asiguri:

• Transparență totală: Candidații și angajații trebuie să știe că interacționează cu un sistem AI.
• Supraveghere umană: Nicio decizie finală majoră nu poate fi lăsată exclusiv în seama algoritmului.
• Testare anti-bias: Verificarea periodică a sistemelor pentru a preveni și reduce discriminarea.
• Date de calitate: Utilizarea unor seturi de date corecte, relevante și reprezentative.
• Alfabetizare AI (Articolul 4): Companiile au obligația de a instrui și dezvolta competențele personalului care operează aceste sisteme AI.

 Legislația aplicabilă în România

AI Act nu vine ca un act legislativ izolat, ci completează un cadru juridic național și european deja existent. Utilizarea IA în HR trebuie corelată obligatoriu cu:

• GDPR (Regulamentul (UE) 2016/679) – În special articolul 22, care interzice deciziile luate exclusiv prin prelucrare automatizată dacă acestea produc efecte juridice semnificative asupra persoanei.;

• Codul muncii – Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003;
• Legea nr. 190/2018 (privind măsuri de punere în aplicare a GDPR).

 Riscuri și sancțiuni

Nerespectarea AI Act poate atrage amenzi de până la 35 milioane euro sau 7% din cifra de afaceri globală anuală.

Pentru a atenua riscurile legale și de reputație, companiile trebuie:

1. Să implementeze politici interne clare de utilizare a AI.
2. Să deruleze procese stricte de verificare atentă (due diligence) pentru toți furnizorii de soluții A

Concluzie

AI Act schimbă profund modul în care companiile pot utiliza inteligența artificială în domeniul resurselor umane. Tehnologia trebuie să rămână un instrument de suport, nu un decident absolut, iar angajatorii și specialiștii HR trebuie să acorde o prioritate absolută transparenței, supravegherii umane și protecției datelor personale.

În acest nou peisaj legislativ, implementarea unor politici interne clare și verificarea atentă a soluțiilor IA utilizate devin pași esențiali pentru evitarea unor riscuri juridice, financiare și reputaționale majore.